文章系列第一部分:文化:新冠肺炎后的数字转型债务

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编者注:bpinstitute很高兴在Setrag Khoshafian博士的新书发行之前与我们的社区分享这篇文章。请关注我们的网站,我们将在接下来的几个月分享Setrag撰写的更多文章,以及一个悬而未决的问题与作者见面网络直播讨论他的新书如何缓解数字化转型债务预计将于2021年秋季起飞。本文最初于2020年7月14日发表于认知世界网站。


在Covid-19锁定之后面临的影响企业和政府将有多年来才能感受到未来几年。大流行和扩展的锁定导致大型文化趋势已经以明显的方式影响我们。我们可能无法完全欣赏转移那是在发生的,因为它太近了,我们在它中间,但它正在以一种非常真实的方式发生。

Per-Covid-19大流行,数字化一直在改变我们生活的所有方面。这些变化都是技术和文化。

Covid-19重新重视、强调并加速了数字转型变革。

2018年,我写了一篇关于数字转型债务(DTD)的两部分文章。在我的文章中,我谈到了如果组织不解决他们的“债务”——我们在各个方面都面临的挑战——将会发生什么,他们将不得不付出更大的代价。最近,思科前首席执行官约翰·钱伯斯表示50%的财富500强公司将在10年内不复存在。如果不考虑DTD,企业已经处于螺旋式下降,而Covid-19使情况变得更糟。“改变”的需求(又来了)不是一种奢侈,也不能忽视。“债务”的主要原则是忽略痛苦的转变,而倾向于简单或延迟的解决方案。忽视趋势而选择简单的解决方案只会累积“债务”。这适用于技术债务,但尤其在Covid-19时代,它指的是DTD。

我在DTD上写的两个文章:

  1. 组织文化
  2. 价值流数字化
  3. 智能自动化
  4. 公民的开发人员
  5. 公民数据科学家
  6. 设计思考
  7. 客户体验优化
  8. 连接的世界
  9. 分散的世界
  10. 卓越数字转型中心(COE)

所有十个维度都是当前的。但是,要问的问题是,Covid-19如何影响这些方面?数字转型债务(DTD)的重要性和优先级如何?正如我们将看到的……

在后新冠肺炎时代,债务问题变得更加重要

大流行是一个唤醒电话。各种规模的组织不能认为“常用”是理所当然的。解决核心文化挑战已经成为关键 - 这是一个生存问题。

鉴于DTD的重要性,本文是将重点讨论十个维度的系列文章的第一篇。

POST-COVID-19文化

的重要性文化在后新冠肺炎时代更加突出。转变从文化开始。在covid -19之前的时代,传统的“组织结构图”没有激发灵活性、变革或赋权。

新冠肺炎疫情后,它受到了挑战和压力。这种模式已经不再有效,尤其是对新一代、精通技术、思维独立、具有创业精神的年轻一代。

通过虚拟化连接

新的标准是虚拟性.向虚拟存在和虚拟互动的转变是一个巨大的数字转型趋势,将永远影响所有规模的企业。Zoom、Cisco Webex、Microsoft Teams、GoToMeeting等视频会议工具的下载和使用都出现了爆炸式增长。保守地说,虚拟会议和虚拟会议工具的使用至少比covid -19前增加了一个数量级。例如,最近的一项调查表明72%的消费者在Covid-19期间进行了第一次虚拟护理访问。Zoom已经成为一个家喻户晓的名字,也是最受欢迎的视频会议平台之一——尽管其他所有平台都见证了显著的增长。Facebook的门户网站是我最喜欢的平台之一,我几乎每天都在使用它。虽然更多的是用于个人和家庭使用,但我也曾将它用于专业会议,它相当不错。视频会议工具的广泛使用——无论是商业还是个人——将在未来许多年对组织和个人产生持久的影响。

扁平化组织

虚拟会议和虚拟在场已经对大多数组织产生了均衡和扁平化的效果。突然之间,组织层次结构的所有级别都可以访问,物理限制——比如会议室可以容纳多少人,甚至会议室的可用性——都被取消了。组织虚拟会议的速度,它们的可访问性,以及记录和分析的能力是其他关键优势,这些优势会对组织产生扁平化和潜在的授权影响——特别是如果管理层鼓励和认可它的话。自上而下的金字塔和职能单位组织结构已经过时了,passé:它们没有激发创新或数字化转型。在一个等级森严的组织中,员工授权很难实现。Covid-19大流行为各组织重新评估其僵化的结构并将其扁平化提供了极好的机会。

通过加强沟通、协作和授权来扁平化组织是一个不可逆转的趋势。

我们将继续面对Covid-19时代的许多劳动挑战。具有赋权的数字和敏捷组织可以利用员工的创新人才,提高道德。挑战分层结构和移除老板的想法(或用“导师”)已经存在了一段时间。需要快速改变和适应数字企业,迫使他们重新考虑其刚性结构。

在家办公的经历


文化转变复杂,多面。重置“正常”工作最近的调查有一些令人印象深刻的结果。它在锁定之后表示,员工希望在他们在家庭与办公室占地的时间百分比中更大的灵活性 - 崩溃是51%的办公室和49%的家。其他趋势包括对劳动力的结果与结果相比;9-5模型结束,领导态度的变化,欲望升级。换句话说,就业世界将是COVID-19的完全不同。

  • 信任和授权:在家工作正在创造一个信任和生产力的Milieu。在一些传统的等级组织中,管理人员希望在工作中雇用身体“遵守”员工。现在,仍然可能(通过监控技术)为家庭办公室。然而,越来越多的经理人们正在实现重点的生产力与物理存在的控制是一种更好的方法。一些经理 - 许多组织内的人力资源 - 都会意识到他们需要更加积极主动,以信任和赋予他们的员工(在传统的等级组织中普遍存在的微观管理)。上述调查表明,个人调度工作的自主权从7%增加到22%,导致灵活性更高的需求。它铰接信任和赋权。这种转变是文化转型的积极发展,它将有几十年来的影响。
  • 压力:从家里工作缓解了一些压力 - 例如一些人的长时间。但它创造了其他压力。锁定和隔离区模糊了家庭工作边界,有时会在房屋内创造紧张。管理者和人力资源必须达到平衡个人生活和工作的员工。我们正在开始看到最佳实践和大量的不同方法,以减轻员工的压力情况。有些策略包括频繁和以指责的沟通,清除和重复阐明可用资源,以减轻压力,以及积极主动指导,特别是对于发现由于过多原因而挑战在家中工作的员工。经理和C级高管需要在科迪德 - 19文化中进行同情,信任和福祉的高度优先事项。

建议书

那么,组织应该做些什么来缓解文化dtd的一个方面——也许是最重要的一个方面?这里有两个主要的行动项目和关于行动项目的建议。

优先考虑的仆人领导

企业需要通过举例来改变他们的文化。对“仆人领导”的需要是引人注目的。仆人领导的主要重点是服务 - 不要领先。仆人领导人不会试图对他人征收他们的意见或方法。相反,他们试图为他们管理或服务的人的需求,需求和愿望服务。金字塔是逆转的。在顶部是您想要服务的人或组织。“领导者”在底部。如上所述服务面向企业其他特征包括愿景共享、参与决策、团队合作等。这些都是新冠肺炎时代的当务之急。服务型领导是一种文化变革。执行董事会需要把它作为战略上的首要任务。c级、副总裁和管理人员需要通过严格的服务型领导的教育、培训、认证和评估。万博亚洲下载

这是一个围绕新冠肺炎大流行后的数字转型债务的十篇文章系列。一定要看看所有的十篇文章!

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